viernes, 31 de mayo de 2013

El deporte como factor de socialización


El deporte como factor de socialización. por Petrus, A.

4.1 El deporte fenómeno social y factor de socialización.
El deporte es un fenómeno universal, des de sus inicios relacionado con la socialización.
También se le atribuyen funciones lúdicas y es considerado factor de cohesión. Son las condiciones de su práctica las que le confieren sus posibilidades socializadoras, es un factor social positivo si su diseño es adecuado.
El deporte aporta beneficios físicos y psiquicos, además de transmisión de valores y normas, a los ciudadanos.
El deporte federado y de competición puede distorsionar la función socializadora del deporte, ya que se obsesiona con la victoria, es fastuoso, e idolatra los campeones.

4.2 El deporte como recurso de educación social.
El deporte posee un alto grado de motivación para los jóvenes y puede ser un eficaz recurso para aprender a ganar y perder, para hacernos tolerantes.
La práctica del deporte escolar debe ser integradora, no dejando de banda a los alumnos “menos competitivos”, sino estimulándolos, al igual que se realiza en otras materias educativas, para que participen y obtengan también los beneficios socializadores de este.

4.3 Deporte para todos y educación social.
1975, La Carta Europea del Deporte para Todos afirma que todas las personas tienen derecho a practicar deporte sin que este tenga que relacionarse con rendimientos o marcas. Se apoya esta perspectiva en el principio de normalización.

4.4 Deporte escolar, competitividad y educación social.
Toda actividad adjetivada como escolar debe responder a objetivos exclusivamente educativos y formativos, y debe estar incluida en el Plan Educativo de Centro.
Se debe eliminar la “obsesión competitiva” del deporte escolar para remarcar sus valores pedagógicos, que también incluyen un tipo de competitividad pero sana, que permite juzgarnos y verificar nuestras capacidades y tolerancias.
Se debe priorizar el compañerismo, la colaboración, la participación y la diversión por delante de rendimientos.

4.5 Por una pedagogía del perder.
El deporte socializador debe recuperar la derrota como elemento positivo, aceptar la derrota eleva el umbral de resistencia a la frustración.


4.6 Derechos de la infancia frente al deporte socializador.
Se pueden resumir en:
  • Derecho a practicar un deporte socializador y educativo.
  • Derecho a jugar y divertirse a través del deporte.
  • Derecho a ser tratado con dignidad.
  • Derecho a ser entrenado por profesionales competentes.
  • Derecho a competir con iguales.
  • Derecho a hacer deporte con seguridad.
  • Derecho a disponer de tiempo libre.
  • Derecho a no ser campeón.

Optimizar la práctica educativa



Como optimizar la práctica educativa. por Romans, M.

Debemos evitar actuaciones que generan dependencias en los educandos como por ejemplo:
  • Imponer maneras de pensar, en vez de persuadir.
  • Ordenar nuestra manera de hacer las cosas, en vez de entender las diferencias.
  • Compadecer en vez de buscar soluciones.
  • Hablar sin escuchar.
  • Protegernos en vez de potenciar, provocar o enseñar.
  • Trabajar con el todo o nada, en vez de estimular independencias aunque sean mínimas.
Uno de los fines de la educación es fomentar la autonomía.

4.1 De la utopía a la realidad y vicerversa

Este punto define las diferencias entre las expectativas, altruistas y en cierto grado ingenuas) antes de iniciarse en la profesión y la realidad, que puede ser muy dura (de la utopía a la realidad).
Y se realiza el camino inverso, es decir de la realidad (mejorable) a la utopía, añadiendo implicación, compromiso, control de las expectativas, responsabilidad compartida, reflexión, diálogo, escucha, empatía, etc.


4.2 El proceso de cambio.

Es un proceso que no puede imponerse, que no se consigue de un día para otro, largo y lento, los inconvenientes pueden provocar ansiedad y descorazamiento, etc.
Las barreras que lo obstaculizan se manifiestan como:
  • Resistencia al cambio, el cambio representa un desequilibrio y esto puede percibirse como una amenaza.
Fases del cambio:
    • Desestabilización, fase inicial en que se manifiesta el miedo al cambio.
    • Inhibición reactiva: rigidez y resistencia al cambio.
    • Aceptación:
    • Adaptación.
Manifestaciones de la resistencia al cambio.
  • Poner la duda como estandarte.
  • Sugerir el retraso de la implementación.
  • Poner a la organización y las consecuencias para esta como excusa.
Trabajar las actitudes respeto al cambio.
  • Fundamentar los motivos y razones del cambio.
  • Estudiar pros y contras.
  • Tener en cuenta el bien individual y común.
  • Reducir diferencias.
  • Definir objetivos y compromisos viables.
  • Negociar procesos y tiempos.
  • Buscar la implicación de todos.
  • Marcar etapas y fechas.
  • Evaluar lo que se consigue y consolidarlo.
  • Estudiar lo no conseguido para volver a formularlo
  • Felicitarse por los resultados alcanzados.

4.3 Como mejorar nuestras intervenciones.

Actividades rutinarias son aquellas que no requieren de un esfuerzo añadido al ya consabido protocolo, esto pero no les resta importancia.
Actividades imprevistas son aquellas que no pueden prepararse y requieren de creatividad.
Actuaciones problemáticas son aquellas que exigen un alto grado de saber hacer y un máximo de despliegue de sus habilidades de comunicación e interacción.
Se debe trabajar para conseguir actuaciones con grado de excelencia, no solo acertadas sino realizadas con calidad, en todos los tipos de actuaciones para conseguir un educador competente.

4.4 Trabajo en equipo.

Es un elemento imprescindible en la optimización de la práctica diaria.
Se distinguen 4 modos del trabajo en equipo:
  • Disyuntiva, el grupo se beneficia de la aportación del miembro más competente para la resolución de un problema, que este afronta por decisión del equipo y en representación de este.
  • Conjuntiva, Las tareas se reparten de manera similar ya que son parecidas las tareas a desarrollar, la dependencia del grupo la genera la propia actividad, y la producción se limita a la de su miembro más lento.
  • Aditiva, es aquella cuyo resultado dependerá de la suma de la producción de los demás.
  • Elaborativa, precisa la vertebración de las contribuciones de sus miembros, que dependen de cómo el grupo organice sus aportaciones.
Las necesidades individuales con las que cada miembro se acerca al grupo son:
  • Inclusión, deseo de pertinencia.
  • Control, deseo de autoridad, responsabilidad o compromiso.
  • Afecto, deseo de expresar los sentimientos.
Constituirse en grupo de trabajo no supone de inmediato la consecución de una dinámica de grupo excelente, ni de un grado de madurez aceptable, sino que a este se llega a través de unas etapas.
Los equipos pueden contaminarse de las crisis personales de sus miembros, lo que provoca sufrimiento y tensión. Como el grupo afronte estas crisis orientará su evolución hacia etapas de madurez y eficacia mayores.

jueves, 30 de mayo de 2013

La formación de los Educadores Sociales



La formación de los Educadores Sociales. por Romans, M (2000)

La Universidad garantiza la formación inicial de la profesión, primero con la Diplomatura, ahora con el Grado en Educación Social. Pero este no debe ser su único papel, pues puede implicarse en la formación continua:
  • Orientando programas formativos.
  • Participando en la elaboración de planes de formación.
  • Impartiendo docencia.
  • Facilitando intercambio de educadores con otras universidades, estatales o internacionales.
  • Dirigiendo investigaciones y apoyando trabajos de campo.
  • Poniendo recursos a disposición.
  • Orientando políticas formativas.
  • Abriendo espacios de investigación en nuevas metodologías de intervención.
El educador social aborda la formación continua desde una doble vertiente: la que mejora y optimiza sus propias capacidades, y la que aprenda a “hacerlas mejorar a los demás”.
La formación continua debe responder a las necesidades de los Educadores, ya sean temas considerados prioritarios por la organización donde trabaja, o demandas realizadas por el propio colectivo.

3.1 La formación continua de los educadores sociales.

La formación continua se basaría en:
  • Formación en conocimientos:
    • Elementos teóricos, fundamentos, etc.
    • Sobre aspectos legales y administrativos, fundamentos de la intervención también.
    • Sobre aspectos laborales, para la inserción laboral de los usuarios.

  • Formación en habilidades técnicas:
    • Uso de estrategias, métodos de trabajo, protocolos.
    • Uso de herramientas.
    • Uso de la TIC.

  • Formación en comunicación:
    • Competencia social.
    • Actitudes y valores
    • Revisión de la práctica, autocrítica y reflexión del propio trabajo.
    • Autocuidado. Prevención estrés, autoestima, empatía/objetividad, marco legal.

3.2. Modalidades de formación continua.

La clásica son los cursos de formación continua, pero otras pueden ser:
  • Formación con los propios equipos intentando mejorar procesos habituales.
  • Convocatorias puntuales para temas específicos.
  • Foros de debate y de recogida de información.
  • Supervisión aplicada al proceso de formación.
  • Intercambios con otras organizaciones.
  • Elaboración de contenidos pedagógicos, revista, hoja informativa, artículos, etc.

Condicionantes para las instituciones planificadoras de formación continua.
En cuanto a la integración de personas empleadas:
  • Definir el papel de los educadores sociales.
  • Ofrecer información sobre la filosofía de la institución y de su estilo de trabajo.
  • Definir lo que se espera de los educadores.
  • Estimular los servicios que prestan con otros profesionales o instituciones.
  • Facilitar la coordinación con otras organizaciones.
  • Fomentar buenas relaciones profesionales.
En cuanto a los contenidos:
  • Investigar para que sean adecuados al contexto y actualidad.
  • Que se parta de los contenidos (necesidades) a los cursos, y no a la inversa.
  • Fomentar el interés por la investigación de nuevas situaciones y problemáticas.
  • Recoger colaboraciones de expertos.
  • Ofrecer itinerarios de promoción para aquellos que se orienten a la información.
En cuanto al personal:
  • Que los responsables de la formación en las organizaciones no solo la promuevan sino que la estudien e investigen.
  • Diseñar circuitos fiables para la información sobre formación.
  • Priorizar la formación para aquellos que por su dispersión geográfica estén lejos de centros urbanos.
  • Estudiar y promocionar nuevas alternativas de formación.
En cuanto a las personas que imparten los cursos:
  • Que sean profesionales que realicen su trabajo con calidad.

3.3 Chequeo a las necesidades formativas.

Primer paso, análisis de necesidades:
Por ejemplo mediante ficha de trabajo
Segundo paso, información: analizar la información en busca de relaciones causa-efecto, consultar o hablar con compañeros o expertos en busca de feedback, etc.
Tercer paso, definir las necesidades y buscar la formación.

3.4 Orientaciones para acceder a la formación continua.

  • Formación interna:
Se da en el seno de las organizaciones con la intención de estimular y facilitar el acceso a la misma.
Las organizaciones pueden ofrecer a través de la formación interna: profundización en conocimientos útiles para la práctica, adecuación a nuevos puestos de trabajo, o responsabilidades, formación sobre nuevas técnicas, etc.
  • Formación externa:
Consultar la oferta formativa: analizar, estudiar e investigar las propuestas y todos los factores implicados.
Desarrollo de la oferta formativa, con actitud participativa, constructiva, cooperar y buscar la adaptación de contenidos.
Finalizar la actividad: Cambio de actitudes, aplicación de lo aprendido.

La formación continua en el marco social



La formación continua en el marco social. por Romans, M. (2000)

1.1  Factores determinantes del cambio social.

Factores que provocan el cambio:
  • Fenómeno demográfico, aumento de la proporción de gente mayor.
  • Las nuevas tecnologías, que provoca por igual fenómenos de igualdad y desigualdad, llevando estos a los extremos.
  • Los cambios en el mundo laboral, la inestabilidad, la precariedad, la mayor proporción de personal cualificado.
  • La crisis de modelos de vida y relaciones, que ha hecho evolucionar los conceptos de familia, de solidaridad, de individualismo, los valores, etc.
  • El deterioro del medio ambiente.
  • El derecho universal a la educación, más allá de la formación en la escuela.


2.2. Repercusiones sociales en la sociedad del saber.

Estos cambios en la sociedad revalorizan los conocimientos como un recurso básico, ya que el cambio es constante.
En el marco laboral dada la dificultad para acceder al empleo estable, concepto en extinción, la flexibilidad, la preparación básica y la especialización son fundamentales para la consolidación del profesional.
Es necesario:
  • Saber comunicar y hacerse comprender a partir de la integración de conocimientos especializados.
  • Aprender diferentes estilos y metodologías de trabajo en equipo, saber aportar.
  • Estar al día en cuanto a conocimientos y formas relacionales humanas y sociales dentro y fuera del marco laboral.
  • Conocer las repercusiones de la precariedad del trabajo eventual.
  • Trabajar en proyectos o servicios bajo contrata.
  • Coordinarse con trabajadores de otras organizaciones.

2.3  Actividad laboral discontinua y formación continua.

Con la precariedad laboral se valorizan la creatividad, la capacidad de liderazgo, del trabajo en equipo, del trabajo con valores, etc.
La formación continua aporta:
  • Rompimiento con la monotonía y rutina.
  • Nuevas perspectivas.
  • Desarrollo personal.
  • Nuevas oportunidades para demostrar habilidades y capacidades.
  • Premio a la creatividad e iniciativa.
  • Mayor visión de conjunto.
  • Orientación hacia el trabajo en equipo
La formación continua permitirá la adaptación de los profesionales a las nuevas realidades laborales.
Los objetivos son:
  • Preparar para la evolución permanente de las profesiones.
  • Mejorar competencias y cualificaciones.
  • Ayudar a promocionar a los profesionales.
  • Prevenir estancamientos profesionales.
  • Ayuda a sectores en dificultades.
  • Anticipación a las nuevas políticas de empleo.
Cinco principios de la formación continua:
  • Dotar de formación básica para conseguir empleo.
  • Formación para la primera ocupación.
  • Formación para la prevención de restructuraciones o cambios.
  • Formación para la optimización y desarrollo de competencias.
  • Formación para la promoción profesional.


2.4  La formación continua en la administración pública.

La administración pública y sus profesionales deben reinventarse y reestructurarse frente a los cambios de la sociedad dotándose de mayor pragmatismo, a través del principio de subsidiariedad, delegando en las administraciones más cercanas para aumentar así la eficacia en los servicios. Se deben realizar servicios de calidad, por lo que debe utilizarse la formación continua para conseguir los siguientes objetivos:
  • Mejorar personal y profesionalmente al incrementar la formación.
  • Adaptar a los cambios.
  • Permitir la movilidad profesional y el desarrollo de la carrera.
  • Contribuir a la eficacia y la calidad.
  • Liberalizar los procesos de gestión e introducir nuevas realidades laborales.

2.5  La formación continua en la población con riesgo de exclusión social.

La formación dota de empleabilidad, factor decisivo de exclusión/inclusión. La no acreditación de títulos sitúa en la escala más baja de empleabilidad y trabajo precario. Ante los cambios en la sociedad, los empleos en los que la persona no aporta nada están desapareciendo o reestructurándose continuamente, lo que deja en mala situación a las personas no acreditadas.
Perspectivas para éste uso de la formación continua:
  • Sensibilizar hacia políticas solidarias de inserción.
  • Crear vías de acceso creativas e imaginativas para superar grandes dificultades de las personas en riesgo.
  • Trabajar la concienciación y colaboración de la sociedad hacia estas personas.
  • Suscitar motivación a los afectados, para promover el activismo.
  • Ser prácticos y no paternalistas.
  • Buscar nuevos ámbitos de actuación.

miércoles, 29 de mayo de 2013

Evaluación de instituciones (2) modelos evaluativos.



Modelos para la evaluación de instituciones

Requisitos para llevar a cabo un proceso de evaluación de instituciones:
  • Debe ser un proceso holístico que incluya todos los aspectos relevantes de la institución.
  • Se debe organizar en módulos para poder definir etapas y fases en la evolución.
  • Exige involucrarse en el proceso de gestión.
  • Necesita de flexibilidad.
Se divide la realidad institucional en tres grandes dimensiones:
  • Organización y gestión, que incluye aspectos estructurales así como: Distribución de tareas, división del trabajo, canales de comunicación, uso de tiempo y espacios, recursos humanos, materiales y económicos.
  • Pedagógica-didáctica, que incluye aquellas actividades que diferencian las instituciones como: Modalidades de enseñanza, teorías de la enseñanza, valor de los saberes pedagógicos, criterios de evaluación de los procesos y resultados.
  • Comunitaria, relacionada con el entorno con el que trabaja, como: acuerdos o contactos con entidades y organizaciones locales, actividades formativas en el contexto, acciones dirigidas a la comunidad.

Enfoques para la evaluación de instituciones.
Para Pérez Juste (1989): Global o holístico, parcial y mixto.
Para De Miguel  (1989): Centrado sobre resultados, centrado sobre la eficiencia de los procesos internos, modelos causales, modelos centrados en la evaluación de cambios.
Para Borrell (1995): Enfoque de sistemas, enfoque político, enfoque simbólico.


Evaluación interna o autoevaluación.
Tiene relación con el desarrollo de modelos organizativos de carácter participativo, en el que los agentes implicados deben asumir un protagonismo activo.
La autoevaluación lleva a un perfeccionamiento de la institución. Sus principios son:
  • Autonomía institucional, que otorga en relación a la toma de decisiones.
  • Correspondencia entre objetivos y resultados.
  • Participación activa de todos los agentes de la institución.
  • Adecuación al contexto en el que se inserta.
  • Retroalimentación, para promover cambios de mejora.
La autoevaluación de instituciones ofrece las siguientes posibilidades:
  • Promueve el dialogo, el intercambio de opiniones e ideas entre los integrantes de la institución.
  • Favorece la comprensión de la realidad objeto de análisis.
  • Ayuda a priorizar los objetivos.
  • Facilita la toma de decisiones.
  • Adecúa el funcionamiento de la institución a nuevas realidades contextuales.
Sus ventajas son:
  • Mayor implicación personal de los agentes.
  • La calidad de los datos recogidos con mayor fiabilidad y validez.
  • Respeto a la intimidad de la persona.
  • Detección de aspectos no visibles desde un análisis externo.
  • Desarrolla capacidades de observación, análisis y planificación.
  • Mejora el perfeccionamiento profesional docente y de gestión.
  • Permite detectar causas y procesos.
Sus inconvenientes son:
  • Otorga un carácter individualista al profesional.
  • Puede causar resistencias del personal a manifestar su intimidad.
  • Limita el tiempo.
  • Adolece de formación técnica.
  • Puede ocultar problemas sustantivos.
Las variables que se contemplaran se pueden agrupar en los siguientes campos:
  • Objetivos planteados.
  • Contexto.
  • Proyecto educativo.
  • Aspectos organizativos y de gestión.
  • Medios y recursos disponibles.
  • Clima escolar del centro.
  • Relaciones con la comunidad educativa.
  • Papel protagonista de los agentes.

Evaluación externa
Puede actuar como complemento de la evaluación interna o servir a las instituciones para demostrar su eficacia frente a otras propuestas, para constatar acreditaciones, comprobar las autoevaluaciones.
Se centrarán en la comprobación de los logros, el control de su funcionamiento, las dificultades presentes y los recursos disponibles.
Con ella la administración (el evaluador externo) obtiene información sobre: El aprovechamiento de recursos destinados, los resultados alcanzados, y el nivel de funcionamiento general del sistema.
Los procedimientos más utilizados son para Rosales (1995): comprobación de resultados mediante pruebas específicas, análisis de la eficacia mediante observación, informes, cuestionarios, entrevistas, etc. La evaluación global mediante inspecciones y sistemas de acreditación.
Sus ventajas son:
  • Personal responsable con cualificación técnica.
  • Visión objetiva del centro.
  • Empleo de técnicas e instrumentos precisos.
  • Resultados contrastables con otras aportaciones o centros distintos.
  • Garantías de mantener el anonimato.
Sus limitaciones son:
  • Provoca reacciones de subordinación.
  • Actuación pasiva de los profesionales del centro.
  • Proporciona datos descontextualizados.
  • El agente externo (padres, sociedad, etc.) actúa como juez.
  • Análisis poco concreto.
  • Puede coartar las iniciativas individuales.



Evaluación mixta. Integra los dos modelos anteriores.

Evaluación participativa.

Por sus características se identifica en mayor grado con la evaluación interna.
Se señalan los siguientes criterios:
  • Negociación, entre el personal de la institución.
  • Colaboración.
  • Confidencialidad.
  • Imparcialidad.
  • Equidad.
  • Compromiso con el conocimiento.

Evaluación normativa

Es la propuesta que surge de comparar los resultados grupales y generales con la norma establecida. Por lo que exige establecer tal norma o escala de referencia, generada por estudios previos. La norma permite justificar frente a la sociedad que un individuo reúne los requisitos necesarios para promocionar en su actividad profesional y personal.
Va en relación muchas veces con la evaluación de aprendizajes.

Evaluación criterial.

Implica partir de las condiciones personales de los sujetos para conocer que se puede y que se debe exigir en los contextos de actuación.
Se utilizan los siguientes criterios:
  • Pertinencia
  • Coherencia
  • Suficiencia y adecuación de los objetivos.
  • Facilitación del desarrollo de los programas de intervención.
  • Eficacia.
  • Eficiencia.
  • Satisfación.

Evaluación de instituciones (1)



Evaluación de instituciones

La evaluación de instituciones determina el nivel de calidad de las actividades formativas que tienen lugar en su seno, así como de sus resultados.
Se trata de una investigación evaluativa: es un proceso sistemático, participativo, y dinámico que nos ofrece información sobre el estado de la institución, analizando su eficacia y eficiencia, así como la pertinencia y los resultados alcanzados en sus cometidos y acciones, todo ello dirigido a recoger información para la toma de decisiones de mejora.
Los principios que deben regir una evaluación de calidad son: Relevancia, Integridad, Eficacia y Eficiencia.
Los objetivos pueden ser;
  • Conocer la situación de portada.
  • Presentar un modelo de actuación.
  • Detectar dificultades.
  • Analizar los elementos positivos.
  • Regular el proceso de aplicación continua.
  • Recoger los resultados alcanzados y valorarlos.
  • Mejorar la comprensión de la institución por parte de los implicados.
  • Elaborar propuestas de mejora.

En toda evaluación institucional debemos identificar tres tipos de variables que deberemos identificar y conocer.

Variables de entrada.
  • Datos personales de los agentes sociales
  • Liderazgo institucional.
  • Relaciones dentro del grupo.
  • Características personales y sociales de los participantes.
  • Recursos personales y materiales.
  • Apoyos de autoridades responsables.
  • Relación con el contexto social.

Variables de proceso
  • Planificación de las actuaciones.
  • Temporalización.
  • Objetivos.
  • Propuesta y desarrollo de actividades.
  • Recursos adecuados.
  • Sistema organizativo.
  • Implicación de los agentes sociales.
  • Participación.
  • Opinión sobre la institución.

Variables de producto.
  • Los resultados alcanzados.
  • Nivel de logro de los objetivos.
  • Satisfacción de los participantes.
  • Satisfacción de los agentes y personal.
  • Decisiones sobre el funcionamiento.
  • Propuestas de mejora.
  • Plan de seguimiento y valoración.

martes, 28 de mayo de 2013

Evaluación de programas educativos



Evaluación de programas educativos

Evaluación inicial:

La finalidad de la evaluación inicial es preventiva, se trata de aplicar el programa en las condiciones más favorables posibles para reducir las posibilidades de fracaso.
Esta evaluación se realizará antes e la implantación e implementación del programa. Sus objetivos pueden ser:
  • Comprobar la evaluabilidad del programa
  • Decidir la viabilidad.
  • Excluir el diseño en caso de resultados insuficientes.
Serán sujeto de evaluación las siguientes dimensiones:
  • Calidad intrínseca del programa: que tiene relación con el contenido del programa, con su calidad técnica y con su evaluabilidad.
  • Adecuación al contexto: a sus necesidades y características.
  • Viabilidad.

Evaluación formativa: Durante el desarrollo del programa.

Se trata de una evaluación procesal.
Se someten a evaluación dos dimensiones básicas:
  • La ejecución del programa.
    • Las actividades, que deben ser suficientes, adecuadas y eficaces.
    • Las secuencias, que deben desarrollarse según lo planificado.
    • La temporalización, que debe ser adecuada según lo planificado.
    • La flexibilidad que debe permitir la adaptación.
    • Los recursos, que deben ser disponibles, adecuados, eficientes y adecuados.
  • El Marco del programa: o Contexto, en el que se deben evaluar las reacciones, tanto positivas como negativas.


Evaluación final.

La finalidad de la evaluación final es constatar el grado de eficacia y el nivel de logro alcanzado respeto a los objetivos a los que sirve. Un objetivo complementario es la identificación de aspectos susceptibles de mejora..
La evaluación final, si no va acompañada de evaluación inicial y procesual, no aporta la información necesaria y suficiente para poder tomar decisiones de mejora.
Las dimensiones objeto de evaluación son:
  • Los resultados: Los niveles de logro de los objetivos del programa, deben ser valorados de conformidad con criterios y referencias. Si existen varios objetivos sus resultados se deben ponderar  para considerar una puntuación global.
  • La valoración: Que debe tener en cuenta las cirscumstancias no controladas y los imprevistos.


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